Externe bijdrage Partner 27 mrt 2026, 08:58

Leestijd: 4 minuten

Loontransparantie 2026, dit is wat je moet weten over de nieuwe richtlijnen

Er zijn van die zaken waarbij je denkt; waarom is dit nog niet (beter) geregeld? Het woord loontransparantie roept bij jou wellicht nog niet direct deze gevoelens op, maar wanneer uitgelegd wordt wat het inhoudt en wat er binnenkort gaat veranderen, dan zullen velen het eens zijn dat het inderdaad tijd wordt dat er iets aan gaat gebeuren.

Het is nu de Europese Commissie die actie is gaan ondernemen. In dit artikel lees je wat loontransparantie inhoudt, welk doel het heeft en welke problemen het gaat oplossen. Ook voor werkgevers wordt aangegeven welke stappen zij nu al kunnen nemen om tegen die tijd dat het actueel wordt ze helemaal voorbereid zijn.

Loontransparantie, wat is het en waarom is actie nodig?

Ondanks dat er de afgelopen jaren boeken vol zijn geschreven over loonkloven, glazen plafonds en normen in Raden van Bestuur, worden vrouwen nog steeds aanzienlijk minder betaald. Niet alleen wanneer zij lagere banen bekleden of minder uren werken, ook wanneer zij precies hetzelfde werk doen als een man, hebben zij in veel gevallen minder salaris dan hun mannelijke collega met hetzelfde werk.

Deze achterstelling moet voorgoed worden opgelost met het invoeren van nieuwe Europese wetgeving omtrent loontransparantie. Hiermee worden werkgevers verplicht om duidelijkheid te geven over salarissen en daarmee een gelijke beloning voor gelijk werk te bevorderen. Een maatregel die eigenlijk heel simpel is, maar gewoonweg nog nooit eerder is vormgegeven in nationale wetgeving. Met het aannemen van de richtlijn wordt de genderkloof naar verwachting fors verkleind. Maar daarnaast kent de wet meerdere voordelen.

Rechten van de werknemer

Met het implementeren van de EU-richtlijnen over loontransparantie worden de rechten van de werknemer aanzienlijk versterkt. Het houdt namelijk meer in dan alleen transparantie wat betreft de huidige salarissen binnen een bedrijf. Zo mogen werkgevers tijdens een arbeidsvoorwaardengesprek niet meer informeren naar vroegere salarissen of daar bewijzen van opvragen. Daarmee wordt je verleden irrelevanter en zo wordt de kans op een eerlijke behandeling op de arbeidsmarkt vergroot.

Daarnaast moet aan de voorkant, dus in de vacaturetekst, al vermeld staan wat de salarissen gaan zijn. Er moet in ieder geval een concreet salarisbereik zijn en de standaardzin dat een ‘marktconform salaris’ wordt aangeboden is verleden tijd. Dit maakt het speelveld tussen werkgever en werknemer eerlijker en zorgt ervoor dat er bij een sollicitatie aan de voorkant duidelijk is wat de spelregels gaan zijn.

Mogelijke werknemers gaan dan niet meer hele sollicitatierondes door om vervolgens bij de arbeidsvoorwaarden erachter te komen dat zij er behoorlijk op achteruitgaan wanneer ze de baan accepteren. Werkgever en sollicitant verspillen zo beiden geen tijd. Het doel van de regels is dan ook helder, er wordt korte metten gemaakt met de ongelijke beloning van dezelfde functies.

De tijdlijn richting loontransparantie

Men is nog niet zover dat er op dit moment al geldende wetten zijn. De Europese Commissie was er helder over, maar dan is het vervolgens aan de landen om zelf deze richtlijnen om te zetten in nationale wetgeving. Nederland is hiermee bezig, maar de concrete implementatie is nog niet duidelijk. Er wordt op dit moment gewerkt aan nationale wetgeving en de oorspronkelijke planning was dat dit op 7 juni 2026 aangenomen zou worden. Dit is inmiddels uitgesteld naar 1 januari 2027 en het is nog de vraag of die datum wel gehaald wordt.

Daarvan uitgaande is het voor bedrijven goed om alvast een aantal stappen te nemen. Mocht het wetgevingsproces toch sneller gaan dan nu wordt verwacht, dan hoeven er niet hals over kop stappen genomen te worden om zaken op orde te brengen. De Europese Commissie is er namelijk duidelijk over. Uitstel wordt niet geaccepteerd. Juni 2026 gold als uiterste. Wanneer dat niet het geval is kan dit politieke en juridische gevolgen hebben.

Huiswerk voor HR

Welke stappen bedrijven moeten nemen liegen er niet om. Het wordt als verstandig gezien de huidige uitstaande vacatures allemaal te voorzien van een concrete salarisrange en bijbehorende schaal. Niet alleen omdat de wetgeving dit straks gaat vragen, maar ook om een eerlijk speelveld te creëren naar werknemers toe. Daarnaast krijgen bedrijven met meer dan honderdvijftig werknemers op korte termijn een rapportageverplichting. Naar verwachting gaat deze voor het eerst gelden in het jaar 2027, waarbij er in 2028 de eerste rapportage moet liggen. Hoe deze precies vormgegeven moet worden is nog niet helemaal bekend.

Salarissen moeten helder in de vacaturetekst, en tijdens het gesprek mag zoals eerder gesteld niet gevraagd worden naar loonhistorie en bewijsstukken hiervan. Bedrijven moeten beleid op orde krijgen en de regels kennen. Veel professionele vacaturesites hebben dit al standaard opgenomen in hun formats en wijzen werkgevers op loontransparantie.

Voor meer informatie kun je bijvoorbeeld terecht op Banenrijknoord.

Reacties